Как уйти из отпуска по уходу за ребенком до трех лет в декрет, если должность сокращена?

Comments

• Цитата: Здравствуйте помогите разобраться. Я сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до з-х лет,заканчивается он 15.02.2014 г. Пока я была в декрете должность сократили. Я звонила в ОК они сказали, что либо предоставят должность либо сократят. Собираюсь во второй декрет. мне должны предоставить должность до ухода на бл по беременности и родам или сократить. и положен ли мне отпуск за первый декрет. В общем какие мои действия в сложившейся ситуации

  
  Здравствуйте, когда в декрет собираетесь не написали. Если есть неиспользованный очередной отпуска, то лучший вариант использовать его перед декретом и сразу в декрет.
• ничего я еще не писала мне туда ехать в начале февраля.просто отпуск 52 дня а декрет дают за 70 дней до родов.это получается с 1 июля 2014 приблизительно бл . 1-й отпуск заканчивается 15.02.14. если взять отпуск неиспользованный это где то до 7 апреля 2014. но так как мою должность сократили меня интересует - в случае беру я или не беру отпуск после него что будет? -меня сократят или обязаны предоставить должность так декрет будет в июле. что меня ждет в период после неиспользованного отпуска и до декрета (3 месяца).
• Здравствуйте.
  Трудовой кодекс:
  
  

  Цитата:Статья 261. Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договораРасторжение трудового договорапо инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
• Цитата: Здравствуйте помогите разобраться. Я сейчас нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до з-х лет,заканчивается он 15.02.2014 г. Пока я была в декрете должность сократили. Я звонила в ОК они сказали, что либо предоставят должность либо сократят. Собираюсь во второй декрет. мне должны предоставить должность до ухода на бл по беременности и родам или сократить. и положен ли мне отпуск за первый декрет. В общем какие мои действия в сложившейся ситуации

  
  Добрый день!
  Посмотрите здесь есть ответ на ваш вопрос.
  

  Цитата:За время декрета должность сократилиТатьяна Кунах, адвокат, юрист Адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры»Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ 2 классаСлучается так, что за время отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком должность работника сократили. Разберемся, как в этом случае действовать работодателю, чтобы не нарушить закон и права сотрудницы.Трудовым законодательством установлен запрет на увольнение женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, а также работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по беременности и родам и отпуск по уходу за ребенком).Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске1.На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)2.Таким образом, работодатель не имеет права не только уволить по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, но и сократить должность такого работника.Что делать, если должности находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком работников подлежат сокращению? Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон?Порядок сокращения должностиУволить работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, на основании сокращения численности или штата организации3нельзя. Что же делать, если в организации идет сокращение?Установленная законом процедура сокращения численности (штата) работников предусматривает обязательное уведомление работников о предстоящем сокращении должности и увольнении не менее чем за два месяца до увольнения, сообщение о предстоящем увольнении выборному органу первичной профсоюзной организации, в службу занятости.При этом закон не устанавливает ограничений по максимальному сроку уведомления работников.Вместе с тем суды по-разному разрешают вопрос о допустимости заблаговременного уведомления работника о предстоящем увольнении по сокращению штата.Так, одни суды признают законным увольнение работника по прекращении отпуска по уходу за ребенком и достижении ребенком возраста трех лет с учетом заранее дважды направленного работнику уведомления: за два года и за два месяца до увольнения4.Другие же настаивают, что сообщение о предстоящем увольнении относится к начавшейся процедуре увольнения в связи с сокращением штатов, однако такое сообщение не может быть сделано в период временной нетрудоспособности, в период отпуска, в период отпуска по уходу за ребенком, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет5.Поэтому, принимая решение о моменте уведомления работника о сокращении его должности после достижения ребенком возраста трех лет, работодателю необходимо учитывать отсутствие единообразия судебной практики по данному вопросу.Вместе с тем, учитывая требования закона о недопустимости расторжения трудового договора по сокращению штата с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет6, гарантии сохранения за ней должности на период отпуска и право женщины вернуться на работу после окончания отпуска, наиболее правильным будет осуществление увольнения работника в связи с сокращением должности спустя два месяца после возвращения его на работу по достижении ребенком возраста трех лет и получении им уведомления о предстоящем увольнении.Таким образом, в момент начала осуществления мероприятий по сокращению штата работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, можно уведомить о сокращении должности по достижении его ребенком возраста трех лет. При этом обязательно необходимо предложить имеющиеся вакантные должности. Такое уведомление должно быть вручено работнику обязательно под роспись.Возможно несколько вариантов развития событий. После получения уведомления о сокращении должности работник может игнорировать предложение о занятии вакантных должностей или согласиться занять другую должность.Если работник согласился занять вакантную должность, необходимо составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий трудового договора: наименования должности работника, условий оплаты труда и прочее, а также внести в трудовую книжку запись о переводе на другую работу (должность) у прежнего работодателя. После окончания отпуска работник приступает к работе по новой должности.Если работник не согласился перейти на одну из предложенных должностей, принудить его к этому нельзя. Мы рекомендуем в день выхода работника из отпуска уведомить его под роспись о сокращении его должности через два месяца и предложить имеющиеся на этот момент у работодателя вакантные должности.Обратите внимание: отказ работника от предложенных вакансий лучше получить в письменной форме, особенно если работнику предлагается только одна вакансия. Так как в случае спора отсутствие доказательств отказа работника от предложенных должностей суд может расценить как подтверждение согласия работника занять предложенную должность7.Нужно иметь в виду, что работник, находящийся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, может не проживать по известному работодателю адресу или не получать корреспонденцию. Поэтому, если вручить под роспись уведомление такому работнику не удалось, процедуру уведомления о сокращении должности следует отложить до выхода сотрудника на работу. В день выхода на работу после окончания отпуска по уходу за ребенком сотрудника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении в связи с сокращением должности. При этом обязательно предложить имеющиеся на данный момент вакансии. Если работник не изъявит согласия на увольнение до истечения срока предупреждения об увольнении, на следующие два месяца работодатель обязан обеспечить вышедшего из отпуска сотрудника работой по его трудовой функции (должности).Стоит отметить, что все установленные законом в отношении работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, гарантии распространяются как на основных работников, так и работников по совместительству8.Перевод работника на другую должностьЧасто работодатели исключают из штатного расписания должности, занимаемые работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, считая, что если работника не уволили, то требования закона соблюдены. Такой подход является ошибочным и может привести не только к конфликту с работником, когда он выйдет на работу по окончании отпуска, но и повлечь административную ответственность должностных лиц за нарушение законодательства о труде9.Работники имеют право вернуться к работе на прежних условиях, досрочно прервав отпуск, или по достижении ребенком возраста трех лет. Это означает, что место работы, должность, условия оплаты и прочие условия трудового договора должны остаться прежними и не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.Иногда в практике встречается мнение о том, что в случае если должность работника была сокращена в период его нахождения в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребенком, то после выхода сотрудника на работу ему может быть предложен перевод на другую должность на основании статьи 74 Трудового кодекса (по инициативе работодателя в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора). При этом, если сотрудник отказывается работать в новых условиях, он может быть уволен. А причиной увольнения в данной ситуации будет отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора10.Мы не можем согласиться с данной точкой зрения.Согласно части 1 статьи 74 Трудового кодекса допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.Трудовая функция — работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы11.Таким образом, если работник не согласен с предложением работодателя продолжить работу по другой должности (выполнять другую трудовую функцию) после окончания отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, уволить такого работника на основании отказа от продолжения работы12 нельзя. Такое увольнение будет признано судом незаконным.Как мы указывали выше, в случае сокращения должности работника работодатель может предложить работнику перевод на работу по другой должности по окончании отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком. Такой перевод возможен только с письменного согласия работника с оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору13. При этом новая работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья.Преобразование компании-работодателяВ соответствии с частью 5 статьи 75 Трудового кодекса реорганизация компании, в том числе в форме преобразования, не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Аналогично реорганизация (в отличие от ликвидации) не является основанием для расторжения трудового договора и по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Также очевидно, что при реорганизации, в том числе в форме преобразования, должно сохраняться правопреемство работодателя в его обязанностяхеред работниками. Согласно абзацу 4 статьи 256 Трудового кодекса на период отпуска по уходу за ребенком место работы (должность) сотрудницы сохраняется. Это правило должно, на наш взгляд,соблюдаться и при преобразовании юридического лица. Более того, расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по основанию сокращения штатов (должности) недопустимо (ст. 273 ТК РФ). Таким образом, и после выхода женщины из декретного отпуска ее должность в преобразованной компании не может быть сокращена.РеорганизацияПо общему правилу, смена собственника имущества организации, изменение ее подведомственности (подчиненности), реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации14. То есть, условия трудового договора с работником остаются прежними, несмотря на то, что изменился собственник имущества или произошла реорганизация.Закон не требует уведомлять работников о реорганизации. Однако мы рекомендуем ставить работников в известность о предстоящей реорганизации либо смене собственника имущества организации, поскольку работники имеют право отказаться от продолжения работы у нового собственника имущества либо в реорганизованной организации. Чтобы иметь возможность реализовать свое право, работники должны быть проинформированы об изменениях. При этом часто изменяется наименование работодателя, что должно быть отражено как в трудовой книжке работника, так и в трудовом договоре.Работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, также должны быть проинформированы о предстоящих изменениях.Реорганизация компании, смена собственника ее имущества не влекут прекращения выплаты либо изменения размера назначенных пособий, трудовых договоров с работниками либо изменения их условий (кроме наименования работодателя).Для случаев смены собственника организации прямо установлено, что сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности15.При реорганизации либо изменении ее подведомственности всегда имеется правопреемник ее обязательств, в том числе по отношению к работникам.Реорганизация путем присоединения означает, что одна организация присоединяется к другой. При этом с момента государственной регистрации прекращения деятельности присоединившейся организации все ее работники становятся работниками присоединившей организации. Записи об изменении наименования работодателя в связи с реорганизацией в форме присоединения вносятся в трудовые книжки таких работников. С работниками подписываются дополнительные соглашения к трудовым договорам об изменении наименования работодателя. Только с этого момента могут начаться процедуры по изменению организационной структуры организации, в том числе по сокращению штата, с соблюдением установленного законом порядка. При этом должности работников, находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть сокращены, и такие работники не могут быть уволены на основании сокращения численности или штата организации16. Без их письменного согласия они не могут быть переведены на другие должности.В случае слияния нескольких организаций в одну работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, становятся работниками вновь образованной организации. Их должности не могут быть исключены из нового штатного расписания такой организации.В случае выделения из организации одной или нескольких организаций работники, находящиеся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, не могут быть переведены в штат новой организации без их письменного согласия, их должности не могут быть изменены работодателем в одностороннем порядке.Таким образом, осуществляя мероприятия по сокращению численности или штата организации, работодатель не может сократить должность работника, находящегося в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет без письменного согласия работника.Если работник согласен занять другую должность, с ним заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности (трудовой функции).Если работник не дал своего письменного согласия на занятие предложенной ему вакантной должности, после прекращения отпуска по уходу за ребенком по достижении последним возраста трех лет работника следует уведомить о предстоящем через два месяца увольнении по сокращению штата. Ему также необходимо предложить имеющиеся вакансии, соблюсти другие установленные законом для осуществления сокращения численности или штата работников процедуры.Неправомерное сокращение беременных7 марта 2013 года в приемной Президента Российской Федерации и в со ответствующих приемных Президента Российской Федерации в федеральных округах и в административных центрах субъектов Российской Федерации проведен тематический прием женщин по вопросам гендерной политики.Одним из многочисленных вопросов, поставленных женщинами из большинства регионов Российской Федерации, стал вопрос об участившихся случаях неправомерного сокращения должностей беременных женщин и женщин, имеющих детей, и последующего их увольнения.Такие действия недобросовестных работодателей идут вразрез с полити кой Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федера ции, направленных на улучшение демо графической ситуации в стране путем повышения уровня рождаемости.Исходя из этого принимаемые ра ботодателем решения, направленные на повышение эффективности эконо мической деятельности организации предприятия, связанные с подбором и расстановкой кадрового состава, ни в коей мере не должны отрицательно влиять на установленные трудовым за конодательством гарантии безуслов ного сохранения за беременными жен щинами и женщинами, имеющими детей, места работы и должности на период декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком.Борис Чижов, заместитель начальника отдела делопроизводства Управления делами Федеральной службы по труду и занятости, государственный советник РФ 2 классажурнал «Актуальная бухгалтерия»
• Спасибо,очень полезная статья.